Majicou Communicatie

Communicatie met Passie

Majicou Communicatie - Communicatie met Passie

Evenwicht en Balans – wat we kunnen leren van M.C. Escher en de Gulden Snede

Escher.aspxM.C. Escher haalde veel van zijn inspiratie uit de Islamitische kunst, leerde ik dit weekend in het Tropenmuseum. De prachtige patronen die gebruikt worden in tempels, stoffen en kunstwerken vertaalde hij met veel geduld en doorzettingsvermogen in wiskundige ontwerpen en voegde daar dieren aan toe om te komen tot de kunst die over de hele wereld bekend is en gewaardeerd wordt.

De tentoonstelling ‘Escher meets Islamic Art; is tot en met 3 november 2013 te zien in het Tropenmuseum en geeft een boeiend beeld van basis, structuur, ontwerp, orde, chaospatronen en oneindigheid.

Zijn vermogen om patronen terug te brengen tot basisvormen van vierkant, ruit en waaier maakten dat hij de werkelijkheid kon vertalen in surrealistische schoonheid. Door consequent gebruik te maken van zwart en wit, om en om, vlakverdelingen te vergroten en te verkleinen schept hij orde in soms chaotische beelden.

 

Een ander wiskundig gegeven waar hij gebruik van maakte is de Gulden Snede; een verdeling van lijnstukken  in een speciale verhouding die een intrinsieke schoonheid bezit. Deze verdeling wordt ook wel de ‘Goddelijke Proportie’ genoemd en zorgt voor balans in bijvoorbeeld het ontwerp van de iPad, maar is ook terug te vinden in bijvoorbeeld bloembladeren en zelfs in de muziek.

 

Ook in de menselijke maat waar ik eerder over schreef, is de gulden snede terug te vinden. En zonder op de wiskundige achtergrond in te gaan, is het vaak de verklaring voor het slagen of mislukken van een ontwerp, een project of de interpersoonlijke contacten – wanneer de juiste balans wordt gevonden in de aanpak, heeft deze een grote kans van slagen.

 

Kunstenaars weten slim gebruik te maken van de gulden snede in hun werk, daarmee brengen ze balans aan. Balans aanbrengen tussen ratio en gevoel, tussen formeel en informeel, tussen methodieken en GBV (Gezond Boeren Verstand) is essentieel voor het welslagen van elk initiatief. En omdat alles in de natuur gebaseerd is op deze ‘Goddelijke Proportie’  mag u bij het afwegen van besluiten vertrouwen op uw innerlijk kompas – uw onderbuik gevoel. Breng de feiten terug tot herkenbare proporties, zwart en wit. Schep orde in chaospatronen door stelselmatig voor en tegen af te wegen en in balans te brengen. Evenwicht in de klok en het kompas – de koers van de organisatie in balans met de capaciteit van de medewerkers en de oplevertermijn van uw producten.

 

Met name bij het begeleiden van veranderingen is het noodzakelijk de juiste balans te vinden in de informatie die u uw medewerkers geeft; te weinig informatie zal de geruchtenstroom juist stimuleren, te veel informatie wekt verwarrend en zorgt ook voor onrust. Er moet ruimte zijn voor tweerichtingsverkeer in de communicatie om de samenwerking te bevorderen en te zorgen dat de medewerkers betrokken zijn en blijven bij de onderneming en het resultaat tijdens het veranderingsproces.

 

Of, in de woorden van de grootmeester M.C. Escher zelf, “Zo, laat ons dan proberen om de berg op te klimmen, niet door te trappen op wat onder ons ligt, maar door ons op te trekken aan wat zich boven ons bevindt, voor mijn part aan de sterren, amen.”

La Dolce Vita na de vakantie

Terug van vakantie treffen we bijna tropische temperaturen aan in Nederland. Het is aanlokkelijk om de vakantie nog even te verlengen of lekker thuis in de tuin het nieuwe werken in praktijk te brengen. Want wat is het lekker om het vakantiegevoel nog even vast te houden? Bezig zijn op vakantie is zo anders dan druk zijn met deadlines die weer roepen om aandacht vanuit de dagelijkse werkpraktijk.

 

De zomerse temperaturen in Nederland hebben dit jaar lang op zich laten wachten. Het verlangen naar zon en vakantie is daardoor sterker dan ooit; kiosken liggen vol met dikke zomeredities van tijdschriften en veel reguliere tijdschriften hebben daar een zomerboek aan toegevoegd vol verhalen en spelletjes voor tijdens de vakantie.

DSCN9244

Italië was dit jaar het thema voor veel tijdschriften – la dolce vita ofwel: het zoete leven. Een belofte voor een fijne vakantie, met lekker eten, Italiaanse wijn, schepijs en espresso tegen een prachtig decor.

Ook zijn er net als ieder jaar weer de verhalen over stress op vakantie – te hoge verwachtingen die dan niet waargemaakt zouden kunnen worden op de plaats van bestemming. Feit blijft dat het vakantiegevoel gecombineerd met de zomerse temperaturen zorgen voor een ontspannen sfeer, mensen voelen zich beter en vrolijker. Daardoor komen mensen in een positieve spiraal terecht – door zich beter te voelen, hebben ze meer zin om in actie te komen, ze gaan meer doen en dat geeft meer voldoening. Door meer voldoening voelen ze zich beter en daarmee is de spiraal van positiviteit en effectiviteit ingezet.

 

Uitgerust en opgeladen na de vakantie komt de werknemer meestal weer snel in zijn of haar ‘gewone’ dagelijkse ritme van thuis terecht, op het werk is niets veranderd; business as usual dus ook daar stapt de werknemer weer in het ritme. En daarin ligt nu de uitdaging voor de manager die zijn medewerkers gemotiveerd wil houden, die binding met zijn klanten nastreeft en betrokkenheid wil creëren in zijn team.

 

Dit principe wordt nergens zo treffend omschreven in het boekje ‘VIS’ met de veelbelovende ondertitel ‘Energie, passie en plezier’ van Stephen C. Lundlin, Harry Paul en John Christensen.  Door het toepassen van een aantal eenvoudige principes die dagelijks toegepast worden bij een bijzondere vishandel in Seattle kan iedere afdeling en ieder bedrijf de positieve spiraal inzetten of in stand houden waardoor werknemers zich goed voelen bij wat ze doen, met plezier naar hun werk gaan en dat ook uitstralen naar het team en de klanten.

 

Uiteraard hebben veranderingen tijd nodig, een mentaliteitsverandering is meer dan ‘de knop omzetten’ maar de manager die de waarde inziet van een plezierig werkklimaat en die wil samenwerken om goede resultaten met de afdeling te bereiken, kan het vakantiegevoel leren vasthouden door de principes uit dit boek toe te passen.

La vie est belle!

 

Welke taal spreekt u met uw medewerkers?

Het principe van communicatie is eenvoudig: een zender stuurt een boodschap naar een ontvanger. Dit kan mondeling, schriftelijk of digitaal, met of zonder woorden, middels bewegingen, geluid, kleuren of geuren. En dan zijn er nog omgevingsfactoren van belang; is er sprake van ruis op de lijn, is het gekozen medium geschikt en in bedrijf, wordt er feedback gegeven en wat wordt daarmee gedaan.

 

De zender moet de boodschap ‘coderen’ ofwel: verzendklaar maken. Vervolgens zal de ontvanger de boodschap ‘decoderen’  ofwel: de ontvanger interpreteert de boodschap. En juist in dat coderen en decoderen zit de crux van de misvattingen, verkeerd opgevatte boodschappen of het niet verstaan van elkaar.

 

Dat we elkaar niet altijd begrijpen komt omdat iedereen zijn eigen taal spreekt. Hiermee bedoel ik niet de moedertaal (Nederlands, Engels of Frans) maar de stijl van spreken die voortkomt vanuit de natuur van de persoon. De een denkt meer in plaatjes, systemen of achtergronden dan de ander. De een wil altijd het naadje van de kous weten, terwijl de ander genoeg heeft aan de hoofdlijnen. Vered Neta van Open Circles heeft deze stijlen onderverdeeld in een viertal hoofdstijlen of talen:

  1. De Analyzer stijl – meer georiënteerd op concepten dan op relaties en gevoelens.
  2. De Supporter stijl – informeel en vriendelijk, conflict vermijdend.
  3. Promotor stijl – gericht op nieuwe ideeën, snelle en enerverende situaties.
  4. Controller stijl – actief, ambitieus, onafhankelijk en zelfverzekerd.

 

Uiteraard is dit een indeling op hoofdlijnen en zijn er dialecten ofwel mengvormen van deze types maar de indeling geeft wel aan waarom het zo belangrijk is om niet alleen te luisteren naar wat de ander vertelt en te trachten dat in de juiste context te plaatsen (decoderen) maar vooral ook de boodschap af te stemmen op de ontvanger door te trachten zijn ‘taal’ te spreken.

 

De vraag die half Nederland zich momenteel stelt is: zouden de broertjes uit Doorn nog in leven zijn als de ouders niet zo veel ruzie hadden ofwel: elkaar beter verstaan hadden? Want hoewel zienswijzen altijd zullen verschillen en mensen het niet altijd met elkaar eens hoeven te zijn is goede communicatie nog altijd: ik begrijp wat jij bedoelt. 

Intern communicatieplan en uitwerking

Door aandacht te besteden aan de interne communicatie zal de betrokkenheid en daarmee de motivatie van uw medewerkers toenemen. Immers; de werknemers zijn het daadwerkelijke kapitaal van de onderneming en door aandacht te hebben voor de menselijke factor zullen zij zich gehoord en zo mogelijk ook begrepen voelen. Betrokken en gemotiveerde medewerkers zullen zich eerder identificeren met de doelen van de onderneming.

 

Een plan voor de interne communicatie veronderstelt ook een tweerichtingsverkeer; zowel de bereidheid tot luisteren als tot spreken. In het geval van een plotselinge crisis of een organisatie wijziging is het daarom van belang niet alleen duidelijk te maken wat er aan de hand is en de feiten te presenteren; het is dan juist ook van belang dat het management de tijd neemt om te luisteren naar hetgeen er onder de medewerkers leeft zodat daar op ingespeeld kan worden.

 

Een goed plan voor de interne communicatie is geen momentopname; het is een continu proces van informatie uitwisseling op diverse niveaus; strategisch, tactisch en operationeel. De functies van interne communicatie zijn dan ook:

  • Het ondersteunen van het primaire proces – het uitwisselen van operationele informatie
  • Het bevorderen van de betrokkenheid  – door tweerichtingverkeer in de communicatie zowel top-down als bottum-up en diagonaal.
  • Het begeleiden van veranderprocessen en crisissituaties – informeer de medewerkers over de situatie en wat het management van de medewerkers verwacht.

Door steeds in gesprek te blijven en actief onderzoek te doen naar (mogelijke) communicatie storingen streeft u naar een open communicatie binnen uw bedrijf en zult u in staat zijn samen met uw medewerkers effectief in te spelen op veranderingen.

Kroning kleurt Nederland Oranje en maakt een crisisplan noodzakelijk

Tijdens de aankondiging van de aanstaande troonswisseling in Nederland werd al gemeld dat onze aankomende Koning een koopmansmentaliteit heeft. Geheel in lijn daarmee zien velen mogelijkheden een graantje mee te pikken van deze gebeurtenis waarvoor alle registers open getrokken worden.

 

Terwijl onze aankomende Koning op strategisch niveau bezig is zijn rol meer inhoud te geven dan de ceremoniële rol die hierin voor hem weggelegd is, houdt Maxima zich op operationeel niveau bezig met de vraag welke ontwerper zij moet kiezen voor haar jurk.  De RVD draait overuren om alle communicatie in goede banen te leiden maar hierin zijn zij niet alleen. Marketing en communicatiespecialisten zijn al vanaf de aankondiging door Koningin Beatrix van haar abdicatie bezig elkaar de loef af te steken.

 

Klaverblad verzekeringen probeert vooral gewoon te blijven als de koopman in iedereen wakker wordt. De schappen vullen zich met oranje artikelen als Willem en Maxima kabouters, nieuwe tronen, oranje speelgoed voor de dieren en AH geeft zijn beproefde succes een nieuw jasje door het uitgeven van koningswuppies.

 

In veel dienstverlenende sectoren zijn net als bij de politie crisisteams ingericht om er samen voor te zorgen dat snel ingespeeld kan worden op incidenten zodat deze historische dag vooral een feest kan zijn voor alle lagen van de bevolking in Nederland. Volgens oud Hollands gebruik worden budgetten nu al overschreden want voor en door de Kroning gaan de kassa’s rinkelen.

 

Mocht zich ondanks alle voorbereidingen op het ‘worst case scenario’ toch een incident voordoen geeft het crisisplan vorm en inhoud aan de communicatie. Een goed crisisplan bevat een aantal aandachtspunten die niet alleen voor bedrijven die zich met de Kroning bezig houden van belang zijn maar voor elk soort crisis die uw bedrijf kan treffen. Ik zet ze voor u op een rij en help u graag om een crisisplan op maat voor uw bedrijf op te stellen.

Aandachtspunten Crisisplan

  • Een centraal communicatiepunt en korte communicatielijnen
  • Duidelijk maken wie woordvoerder is + bereikbaarheid
  • Bepalen wie lid is van het crisisteam
    • Directielid
    • Communicatiedeskundige
    • Jurist
  • Stel vast wie belangrijkste actoren zijn
  • Zorg voor goede adreslijsten
  • Centrale persruimte inrichten/aanwijzen
  • Intern/extern call-center voor telefonische vragen
  • Checklisten
  • Actualiseer het plan regelmatig (betrokkenen/telefoonnummers)

 

Storytelling – feit of fabel?

In een tijd waarin bedrijven zich steeds meer moeten onderscheiden door hun Unique Selling Points om klanten aan te trekken en de kwaliteit van hun dienstverlening of product als vaststaand gegeven wordt beschouwd, wordt de identiteit van de onderneming steeds belangrijker.

 

Over de zichtbaarheid middels reclame, social media en websites wordt meestal goed nagedacht om dit in lijn te brengen met de Corporate Identity ; een strategisch geplande en operationeel ingezette zelfpresentatie van de onderneming.  Het gevaar schuilt echter in het woord ‘geplande’ want er is vaak een verschil in hoe de onderneming over zichzelf denkt en hoe dit extern en intern ervaren wordt.  Vanuit de gewenste identiteit van de onderneming worden een missie en visie opgesteld, waarmee duidelijk wordt gemaakt wat het bedrijf wil, waar het voor staat en welk doel de organisatie wil bereiken. Vaak worden deze elementen beschreven in de ‘Corporate Story’ waarmee een link tussen heden, verleden en toekomst vastgelegd wordt.

 

Deze Corporate Story wordt verondersteld een weergave te zijn van de identiteit van de onderneming. Hierin worden de kernwaarden toegelicht en hoe het bedrijf zich wil profileren. Echter; dit is de gewenste identiteit en  en komt helaas niet altijd overeen met de waargenomen identiteit. In een tijd waarin de zichtbaarheid van een bedrijf en haar onderscheidend vermogen van steeds groter belang is, is met name de authenticiteit van belang ofwel: zeg wie je bent en wees wie je zegt dat je bent.

 

Een middel om niet een gepland – en dus onpersoonlijk – verhaal over je bedrijf te gebruiken in de profilering maar een verhaal wat echt laat zien wie je bent neer te zetten is Storytelling.  Storytelling is een proces waarin verhalen vanuit de organisatie en haar omgeving verzameld worden. Deze verhalen worden vervolgens gebundeld, gerubriceerd en vormen de input voor een verhaal waaruit blijkt wat de onderneming is en waarvoor ze staat. Storytelling maakt dus het verschil tussen gepland en gebleken.

 

Storytelling is een krachtig instrument om bijvoorbeeld de kernwaarden van het bedrijf onder de aandacht te brengen. Niet als onderdeel van een mission statement maar door deze middels verhalen zichtbaar te maken. Want verhalen worden al eeuwen lang gebruikt om zaken te verduidelijken of beter te laten onthouden. Het woord ‘integriteit’ als kernwaarde wordt minder goed onthouden dan het verhaal over een directeur die deze kernwaarde toepast in zijn contact met een medewerker. En de kernwaarde ‘verbindend’ gaat verder dan afdelingen met elkaar in contact brengen in een verhaal over daadwerkelijke verbinding in een contact tussen een medewerker van het bedrijf en een klant die een oplossing voor zijn probleem krijgt aangereikt. Een goed verhaal bevat emotie, is herkenbaar, gaat over personen en heeft een onverwachte wending.  Daardoor is het inspirerend en wordt het verhaal verder verteld. Op die manier ondersteunt het de kracht van de missie, visie en kernwaarden van het bedrijf en draagt het bij aan het succes van de onderneming.

 

Het verhaal van uw bedrijf moet een verhaal zijn waarin alle medewerkers zich herkennen en waar men trots op is. Een verhaal waar men mee naar buiten kan treden; niet alleen in de media maar ook op verjaardagen. Een bedrijf waarin klanten de kernwaarden herkennen en waar ze zaken mee willen doen omdat het doet wat het zegt en waarmaakt wat het belooft.

Interne communicatie en de rol van het middenmanagement

Communicatie is een heerlijk vak. Het is even breed en veelzijdig als de mensheid zelf want: iedereen doet het. Elke dag, overal. Middels praten, schrijven maar ook geluiden, geuren, kleuren of smaken zijn communicatie. En wat voor de een communicatie is, is voor de ander ruis zoals b.v. 2 fluisterende mensen die de aandacht afleiden van 2 andere mensen die een gesprek voeren.

Communicatie is niet voorbehouden aan uw afdeling communicatie. Communicatie is het bewust of onbewust overbrengen van een boodschap van een zender aan een ontvanger en dat is een proces wat de hele dag door in uw bedrijf plaatsvindt. Uw afdeling communicatie of uw communicatie adviseur heeft als taak lijn en structuur aan te brengen in de boodschap die u bewust of onbewust als bedrijf uitzend, niet alleen extern maar vooral ook intern.

 

Interne communicatie is er op gericht het beleid, de missie en de visie van het bedrijf te vertalen naar de medewerkers. En daar zit de spagaat; veel werknemers zijn niet tevreden met de interne communicatie omdat het bedrijf wel investeert in de boodschap die zij naar buiten uitzendt maar zich niet houdt aan de basisvoorwaarden van effectieve interne communicatie:

Basisvoorwaarden effectieve interne communicatie

  • Een besluitvaardig management
  • Een open en eerlijke stijl van leidinggeven
  • De wil het personeel te benaderen in een taal die hen aanspreekt.
  • De mogelijkheid tot feedback.

 

Want interne communicatie is het beschikbaar maken, doorgeven en ontvangen van informatie tussen medewerkers van dezelfde organisatie. Dit is een taak die niet alleen bij het management of de afdeling communicatie ligt; het management en de afdeling communicatie hebben hierin een faciliterende en adviserende rol.

 

Een van de belangrijkste rollen in de interne communicatie is weggelegd voor het middenkader. Het middenkader vertaalt het algemene beleid naar dagelijkse praktijk en zorgt voor feedback van de werkvloer naar de top. Hoe het middenkader haar taak uitvoert bepaalt voor een zeer belangrijk deel het ‘feel good’ gehalte onder uw medewerkers. Want ook al heeft u nog zo’n goed plan voor de interne communicatie en ook al richt u uw middelen (v.b. werkoverleg, personeelsblad, intranet) nog zo goed in; als het middenmanagement niet beschikt over de juiste managementvaardigheden om hier goed vorm en inhoud aan te geven, ontstaat er onvermijdelijk een gevoel van onvrede onder de medewerkers.

 

Elke manager heeft een eigen stijl van leidinggeven, daar kom ik in een later blog op terug. Deze stijl bepaalt in hoeverre de manager openstaat voor participatie van medewerkers en heeft te maken met hoe hij over zijn medewerkers denkt.  De sociale vaardigheden van de manager veroorzaken vaak deze spagaat want: medewerkers luisteren niet naar wat er gezegd wordt, ze kijken naar wat het management doet. Oftewel; practice what you preach. Staat het bedrijf voor openheid en medewerkparticipatie? Zorg dan dat de medewerker zich gehoord en begrepen voelt. Zorg voor een veilig klimaat waarin afspraken nagekomen worden en mensen zich kunnen ontplooien. Zorg ervoor dat de informatie niet alleen top down doorgegeven wordt vanuit het management naar de medewerker, maar ook bottum up weer terugkomt vanaf de werkvloer bij het management.

 

Uw communicatie adviseur kan hierin het middenmanagement ondersteunen en adviseren in de keus voor de juiste middelen maar de uitvoering hiervan is en blijft mensenwerk. Een keten is zo sterk als de zwakste schakel dus om uw interne communicatie optimaal te laten fungeren is het van belang hier in uw aanpak rekening mee te houden.

Interne Communicatie tijdens Evenementen

Tijdens de Evenementenvakbeurs Event 2013 woonde ik een bijzonder interessante presentatie bij over het vergroten van je bereik middels Social Media tijdens Evenementen. De spreker was Gerrit Heijkoop, partner van How Can I Be Social (HCIBS).

 

Tijdens evenementen kan Social Media kan ingezet worden in zowel de aankondiging en promotie van het evenement als een middel om tijdens het evenement de bezoekers bij het evenement te betrekken.

Wat voorop staat is: wat is uw doelstelling, wat wilt u met het evenement bereiken en wat wilt u de bezoekers meegeven met dit evenement. Want een evenement heeft net als een bedrijf doelstellingen

 

De doelstellingen van een bedrijf en een evenement zijn echter dermate verschillend dat hier ook op een andere manier naar gekeken moet worden. Voor een evenement zijn over het algemeen vooral van belang:

  • De bezoekersaantallen
  • Het soort publiek
  • De beleving van het publiek
  • De interactie van de organisatie met het publiek
  • De vervolgacties na het evenement

 

Omdat het succes van zowel een bedrijf als een evenement afhankelijk is van de menselijke factor, is ook hier interne communicatie een belangrijk element.

 

Van belang voor het evenement is met name de begrenzing van de tijdsduur; de tijd om bezoekers naar het evenement te laten komen is beperkt en ook de contactduur is veelal beperkt tot de duur van het evenement zelf. Het is daarom cruciaal vooraf goed te bedenken hoe de communicatie met de bezoekers moet gaan verlopen met wel doel. Ook kan u een rol spelen door de bezoekers met elkaar in contact te brengen en er zijn een vele mogelijkheden om dat te bewerkstelligen; afhankelijk van uw doestellingen en uw budget kunt u de mogelijkheden bepalen.

 

Er zijn veel gespecialiseerde bedrijven op de markt die u kunnen ondersteunen bij de organisatie van uw evenement en de registratie van bezoekers, voor de selectie en keuze van gastprekers of reclame uitingen. Voordat u echter verzand in details en hoge kosten vraagt u zich eens af: wat wil ik met mijn evenement en wat willen de bezoekers.

Want die vraag is van belang om de deelnemers op 1 lijn te kunnen brengen, net zoals een bedrijf haar werknemers op 1 lijn tracht te brengen met haar bedrijfsdoelstellingen, missie en visie.

 

Want een evenement is emotie en draait om beleving. Speel daarop in en betrek uw zoekers bij uw doelstellingen. Deel de belevingen niet alleen via uw website of via een link naar de website van uw fotograaf waar mensen foto’s kunnen downloaden maar betrek uw bezoekers en hun netwerk bij uw evenement door dit te laten delen met hun de eigen sociale netwerken. Stimuleer b.v. via flyers het gebruik van specifieke #Hashtags op Twitter die u laat monitoren door uw communicatie adviseur om de discussie op gang te brengen voor en tijdens uw evenement. Of help de bezoekers zichzelf op de foto te zetten met hun eigen smartpfone tegen uw unieke achtergrond. Want die foto wordt waarschijnlijk snel gedeeld via Social Media en kan dus zorgen dat de bezoekers elkaar online en live ontmoeten op uw evenement (beleving). Daarnaast kan het zorgen voor meer bezoekers op de dag zelf van uw evenement, van leden uit het netwerk van uw bezoekers.

 

Tot slot wil ik u graag meegeven dat u bij alles wat u doet, zorgt dat dit in lijn is met uw identiteit en leg dit vast in uw Social Media beleid. Want zoals ik al in eerdere blogs heb uitgelegd, is het gebruik van Social Media een zeer krachtig middel om een (communicatie) doel te bereiken maar geen doel op zich.

Vrijheid, vrede en cultuur

De titel van dit blog doet vermoeden dat ik over een mondiaal item ga schrijven. Immers, het is dit jaar 300 jaar geleden dat de vrede van Utrecht ondertekend is, wat een einde maakte aan een lange tijd van onrusten en oorlogen. Binnenkort is het Pasen, het feest van vrede en belofte van een nieuwe lente.

 

Over de vraag wat nu vrede en vrijheid is buigen we ons elk jaar rond 4 en 5 mei barsten de festivals los. Omdat het het jaar van de vrede is, zullen er dit jaar vele festivals met het thema Vrede plaatsvinden, zoals b.v. op 1 juni het Cultuur Festival Stichtse Vecht in Maarssen.

 

De vraag die ik deze week behandel is niet mondiaal bedoeld maar veel dichter bij huis: wat betekent vrijheid voor het interne bedrijfsklimaat? Want hoeveel werknemers zijn er daadwerkelijk in uw bedrijf die zich zo op hun gemak voelen dat ze durven zeggen wat ze denken? Hoeveel werknemers voelen zich zo vrij dat ze hun creativiteit durven aanwenden voor ongewone oplossingen waar u en uw klanten beter van worden? En in hoeverre durft u die vrijheid te stimuleren en in hoeverre past dit binnen uw bedrijfscultuur?

 

Cultuur vrijheid en vrede zijn geen begrippen die alleen maar passen in een grotere context; ze passen binnen iedere vorm van samenwerking waarin een afhankelijkheid bestaat.

 

Een middel om na te gaan in hoeverre medewerkers aansluiting vinden bij uw stijl van leidinggeven en in hoeverre ze hun mening durven geven, is het houden van een medewerkers tevredenheidsonderzoek. Uiteraard anoniem. Het stellen van vragen schept echter verwachtingen en daarmee heeft u de verantwoordelijkheid ook iets met de uitkomsten van het onderzoek te doen. Medewerkers verwachten niet alleen een terugkoppeling van de resultaten maar een tijdpad en planning voor veranderingen.

 

Want als het bedrijf werkelijk een open cultuur heeft, is een medewerkers tevredenheidsonderzoek niet nodig. In dat geval voldoet een ouderwetse ideeënbus waar iedere medewerker zijn plannen kwijt kan, gewoon met naam en toenaam. Of een moderne versie van een ideeënbus; een eigen community op Facebook, LinkedIn of via het eigen Intranet. Ook daarbij geldt dat er gekeken moet worden naar de inbreng en dat er een plan moet zijn hoe de ideeën concreet tot uitvoer kunnen komen.

 

Om tot een goed idee te komen is het nodig dat een werknemer zich prettig voelt en de ruimte daarvoor in zijn of haar hoofd heeft. Uit een recent onderzoek van Microsoft wat in  het kader van ‘de Week van Het Nieuwe Werken’ blijkt bijna vier van de tien medewerkers thuis creatievere invallen te krijgen dan op kantoor. Enerzijds omdat thuis ongestoord nagedacht en gewerkt kan worden. Maar anderzijds waarschijnlijk ook omdat het klimaat thuis open is. Er is ruimte voor productiviteit omdat er thuis een veilige omgeving is.

 

Nu zullen er niet in ieder bedrijf ruimte of mogelijkheden zijn voor Het Nieuwe Werken (HNW), maar dat is ook geen voorwaarde om een gunstig klimaat te creëren. Het Nieuwe Werken is een middel wat creativiteit kan stimuleren en het is niet mijn bedoeling dit als zaligmakend te promoten. Mijn bedoeling is dat u nadenkt over het klimaat in uw bedrijf. In hoeverre kunnen en mogen medewerkers zich veilig en vrij voelen? Hoe is uw bedrijfscultuur – durven medewerkers zich te uiten?

 

Daarom mijn tip: koester de plannen, ideeën en opmerkingen van uw medewerkers. Ga er zorgvuldig mee om en schep hierdoor een klimaat waarin een goed idee kan rijpen en uitgevoerd kan worden. Want een idee (of meerdere ideeën) waar niets mee gedaan wordt, speciaal als die zijn ingebracht door uw gewaardeerde medewerkers, heeft een averechts effect op de motivatie en de productiviteit van uw team.