Intern communicatieplan en uitwerking

Door aandacht te besteden aan de interne communicatie zal de betrokkenheid en daarmee de motivatie van uw medewerkers toenemen. Immers; de werknemers zijn het daadwerkelijke kapitaal van de onderneming en door aandacht te hebben voor de menselijke factor zullen zij zich gehoord en zo mogelijk ook begrepen voelen. Betrokken en gemotiveerde medewerkers zullen zich eerder identificeren met de doelen van de onderneming.

 

Een plan voor de interne communicatie veronderstelt ook een tweerichtingsverkeer; zowel de bereidheid tot luisteren als tot spreken. In het geval van een plotselinge crisis of een organisatie wijziging is het daarom van belang niet alleen duidelijk te maken wat er aan de hand is en de feiten te presenteren; het is dan juist ook van belang dat het management de tijd neemt om te luisteren naar hetgeen er onder de medewerkers leeft zodat daar op ingespeeld kan worden.

 

Een goed plan voor de interne communicatie is geen momentopname; het is een continu proces van informatie uitwisseling op diverse niveaus; strategisch, tactisch en operationeel. De functies van interne communicatie zijn dan ook:

  • Het ondersteunen van het primaire proces – het uitwisselen van operationele informatie
  • Het bevorderen van de betrokkenheid  – door tweerichtingverkeer in de communicatie zowel top-down als bottum-up en diagonaal.
  • Het begeleiden van veranderprocessen en crisissituaties – informeer de medewerkers over de situatie en wat het management van de medewerkers verwacht.

Door steeds in gesprek te blijven en actief onderzoek te doen naar (mogelijke) communicatie storingen streeft u naar een open communicatie binnen uw bedrijf en zult u in staat zijn samen met uw medewerkers effectief in te spelen op veranderingen.

Storytelling – feit of fabel?

In een tijd waarin bedrijven zich steeds meer moeten onderscheiden door hun Unique Selling Points om klanten aan te trekken en de kwaliteit van hun dienstverlening of product als vaststaand gegeven wordt beschouwd, wordt de identiteit van de onderneming steeds belangrijker.

 

Over de zichtbaarheid middels reclame, social media en websites wordt meestal goed nagedacht om dit in lijn te brengen met de Corporate Identity ; een strategisch geplande en operationeel ingezette zelfpresentatie van de onderneming.  Het gevaar schuilt echter in het woord ‘geplande’ want er is vaak een verschil in hoe de onderneming over zichzelf denkt en hoe dit extern en intern ervaren wordt.  Vanuit de gewenste identiteit van de onderneming worden een missie en visie opgesteld, waarmee duidelijk wordt gemaakt wat het bedrijf wil, waar het voor staat en welk doel de organisatie wil bereiken. Vaak worden deze elementen beschreven in de ‘Corporate Story’ waarmee een link tussen heden, verleden en toekomst vastgelegd wordt.

 

Deze Corporate Story wordt verondersteld een weergave te zijn van de identiteit van de onderneming. Hierin worden de kernwaarden toegelicht en hoe het bedrijf zich wil profileren. Echter; dit is de gewenste identiteit en  en komt helaas niet altijd overeen met de waargenomen identiteit. In een tijd waarin de zichtbaarheid van een bedrijf en haar onderscheidend vermogen van steeds groter belang is, is met name de authenticiteit van belang ofwel: zeg wie je bent en wees wie je zegt dat je bent.

 

Een middel om niet een gepland – en dus onpersoonlijk – verhaal over je bedrijf te gebruiken in de profilering maar een verhaal wat echt laat zien wie je bent neer te zetten is Storytelling.  Storytelling is een proces waarin verhalen vanuit de organisatie en haar omgeving verzameld worden. Deze verhalen worden vervolgens gebundeld, gerubriceerd en vormen de input voor een verhaal waaruit blijkt wat de onderneming is en waarvoor ze staat. Storytelling maakt dus het verschil tussen gepland en gebleken.

 

Storytelling is een krachtig instrument om bijvoorbeeld de kernwaarden van het bedrijf onder de aandacht te brengen. Niet als onderdeel van een mission statement maar door deze middels verhalen zichtbaar te maken. Want verhalen worden al eeuwen lang gebruikt om zaken te verduidelijken of beter te laten onthouden. Het woord ‘integriteit’ als kernwaarde wordt minder goed onthouden dan het verhaal over een directeur die deze kernwaarde toepast in zijn contact met een medewerker. En de kernwaarde ‘verbindend’ gaat verder dan afdelingen met elkaar in contact brengen in een verhaal over daadwerkelijke verbinding in een contact tussen een medewerker van het bedrijf en een klant die een oplossing voor zijn probleem krijgt aangereikt. Een goed verhaal bevat emotie, is herkenbaar, gaat over personen en heeft een onverwachte wending.  Daardoor is het inspirerend en wordt het verhaal verder verteld. Op die manier ondersteunt het de kracht van de missie, visie en kernwaarden van het bedrijf en draagt het bij aan het succes van de onderneming.

 

Het verhaal van uw bedrijf moet een verhaal zijn waarin alle medewerkers zich herkennen en waar men trots op is. Een verhaal waar men mee naar buiten kan treden; niet alleen in de media maar ook op verjaardagen. Een bedrijf waarin klanten de kernwaarden herkennen en waar ze zaken mee willen doen omdat het doet wat het zegt en waarmaakt wat het belooft.

Interne communicatie en de rol van het middenmanagement

Communicatie is een heerlijk vak. Het is even breed en veelzijdig als de mensheid zelf want: iedereen doet het. Elke dag, overal. Middels praten, schrijven maar ook geluiden, geuren, kleuren of smaken zijn communicatie. En wat voor de een communicatie is, is voor de ander ruis zoals b.v. 2 fluisterende mensen die de aandacht afleiden van 2 andere mensen die een gesprek voeren.

Communicatie is niet voorbehouden aan uw afdeling communicatie. Communicatie is het bewust of onbewust overbrengen van een boodschap van een zender aan een ontvanger en dat is een proces wat de hele dag door in uw bedrijf plaatsvindt. Uw afdeling communicatie of uw communicatie adviseur heeft als taak lijn en structuur aan te brengen in de boodschap die u bewust of onbewust als bedrijf uitzend, niet alleen extern maar vooral ook intern.

 

Interne communicatie is er op gericht het beleid, de missie en de visie van het bedrijf te vertalen naar de medewerkers. En daar zit de spagaat; veel werknemers zijn niet tevreden met de interne communicatie omdat het bedrijf wel investeert in de boodschap die zij naar buiten uitzendt maar zich niet houdt aan de basisvoorwaarden van effectieve interne communicatie:

Basisvoorwaarden effectieve interne communicatie

  • Een besluitvaardig management
  • Een open en eerlijke stijl van leidinggeven
  • De wil het personeel te benaderen in een taal die hen aanspreekt.
  • De mogelijkheid tot feedback.

 

Want interne communicatie is het beschikbaar maken, doorgeven en ontvangen van informatie tussen medewerkers van dezelfde organisatie. Dit is een taak die niet alleen bij het management of de afdeling communicatie ligt; het management en de afdeling communicatie hebben hierin een faciliterende en adviserende rol.

 

Een van de belangrijkste rollen in de interne communicatie is weggelegd voor het middenkader. Het middenkader vertaalt het algemene beleid naar dagelijkse praktijk en zorgt voor feedback van de werkvloer naar de top. Hoe het middenkader haar taak uitvoert bepaalt voor een zeer belangrijk deel het ‘feel good’ gehalte onder uw medewerkers. Want ook al heeft u nog zo’n goed plan voor de interne communicatie en ook al richt u uw middelen (v.b. werkoverleg, personeelsblad, intranet) nog zo goed in; als het middenmanagement niet beschikt over de juiste managementvaardigheden om hier goed vorm en inhoud aan te geven, ontstaat er onvermijdelijk een gevoel van onvrede onder de medewerkers.

 

Elke manager heeft een eigen stijl van leidinggeven, daar kom ik in een later blog op terug. Deze stijl bepaalt in hoeverre de manager openstaat voor participatie van medewerkers en heeft te maken met hoe hij over zijn medewerkers denkt.  De sociale vaardigheden van de manager veroorzaken vaak deze spagaat want: medewerkers luisteren niet naar wat er gezegd wordt, ze kijken naar wat het management doet. Oftewel; practice what you preach. Staat het bedrijf voor openheid en medewerkparticipatie? Zorg dan dat de medewerker zich gehoord en begrepen voelt. Zorg voor een veilig klimaat waarin afspraken nagekomen worden en mensen zich kunnen ontplooien. Zorg ervoor dat de informatie niet alleen top down doorgegeven wordt vanuit het management naar de medewerker, maar ook bottum up weer terugkomt vanaf de werkvloer bij het management.

 

Uw communicatie adviseur kan hierin het middenmanagement ondersteunen en adviseren in de keus voor de juiste middelen maar de uitvoering hiervan is en blijft mensenwerk. Een keten is zo sterk als de zwakste schakel dus om uw interne communicatie optimaal te laten fungeren is het van belang hier in uw aanpak rekening mee te houden.

Interne Communicatie tijdens Evenementen

Tijdens de Evenementenvakbeurs Event 2013 woonde ik een bijzonder interessante presentatie bij over het vergroten van je bereik middels Social Media tijdens Evenementen. De spreker was Gerrit Heijkoop, partner van How Can I Be Social (HCIBS).

 

Tijdens evenementen kan Social Media kan ingezet worden in zowel de aankondiging en promotie van het evenement als een middel om tijdens het evenement de bezoekers bij het evenement te betrekken.

Wat voorop staat is: wat is uw doelstelling, wat wilt u met het evenement bereiken en wat wilt u de bezoekers meegeven met dit evenement. Want een evenement heeft net als een bedrijf doelstellingen

 

De doelstellingen van een bedrijf en een evenement zijn echter dermate verschillend dat hier ook op een andere manier naar gekeken moet worden. Voor een evenement zijn over het algemeen vooral van belang:

  • De bezoekersaantallen
  • Het soort publiek
  • De beleving van het publiek
  • De interactie van de organisatie met het publiek
  • De vervolgacties na het evenement

 

Omdat het succes van zowel een bedrijf als een evenement afhankelijk is van de menselijke factor, is ook hier interne communicatie een belangrijk element.

 

Van belang voor het evenement is met name de begrenzing van de tijdsduur; de tijd om bezoekers naar het evenement te laten komen is beperkt en ook de contactduur is veelal beperkt tot de duur van het evenement zelf. Het is daarom cruciaal vooraf goed te bedenken hoe de communicatie met de bezoekers moet gaan verlopen met wel doel. Ook kan u een rol spelen door de bezoekers met elkaar in contact te brengen en er zijn een vele mogelijkheden om dat te bewerkstelligen; afhankelijk van uw doestellingen en uw budget kunt u de mogelijkheden bepalen.

 

Er zijn veel gespecialiseerde bedrijven op de markt die u kunnen ondersteunen bij de organisatie van uw evenement en de registratie van bezoekers, voor de selectie en keuze van gastprekers of reclame uitingen. Voordat u echter verzand in details en hoge kosten vraagt u zich eens af: wat wil ik met mijn evenement en wat willen de bezoekers.

Want die vraag is van belang om de deelnemers op 1 lijn te kunnen brengen, net zoals een bedrijf haar werknemers op 1 lijn tracht te brengen met haar bedrijfsdoelstellingen, missie en visie.

 

Want een evenement is emotie en draait om beleving. Speel daarop in en betrek uw zoekers bij uw doelstellingen. Deel de belevingen niet alleen via uw website of via een link naar de website van uw fotograaf waar mensen foto’s kunnen downloaden maar betrek uw bezoekers en hun netwerk bij uw evenement door dit te laten delen met hun de eigen sociale netwerken. Stimuleer b.v. via flyers het gebruik van specifieke #Hashtags op Twitter die u laat monitoren door uw communicatie adviseur om de discussie op gang te brengen voor en tijdens uw evenement. Of help de bezoekers zichzelf op de foto te zetten met hun eigen smartpfone tegen uw unieke achtergrond. Want die foto wordt waarschijnlijk snel gedeeld via Social Media en kan dus zorgen dat de bezoekers elkaar online en live ontmoeten op uw evenement (beleving). Daarnaast kan het zorgen voor meer bezoekers op de dag zelf van uw evenement, van leden uit het netwerk van uw bezoekers.

 

Tot slot wil ik u graag meegeven dat u bij alles wat u doet, zorgt dat dit in lijn is met uw identiteit en leg dit vast in uw Social Media beleid. Want zoals ik al in eerdere blogs heb uitgelegd, is het gebruik van Social Media een zeer krachtig middel om een (communicatie) doel te bereiken maar geen doel op zich.

De Paus en het Gouden Uur

Het gouden uur is een term die in de hulpverlening gebruikt wordt. Het geeft aan dat wat je het eerste uur doet, bepalend is voor de afhandeling van de hele hulpverlening. Door de hulpverlening in dit eerste uur goed te organiseren, verhoog je de overlevingskansen van het slachtoffer of de slachtoffers.

 

We hoeven niet op een incident te wachten voor we gebruik kunnen maken van deze kennis. De meerwaarde van een structurele aanpak is elke dag toe te passen. Want ook in het dagelijks leven geldt dat hoe je je dag begint bepalend is voor de rest van de dag. Dus niet alleen je stemming maar je hele aanpak, ritme en creativiteit.

 

Daarmee is niet gezegd dat er geen verplichtingen zijn die ook een stempel op de dag drukken; onbewust zul je anders wakker worden op de dag dat je op vakantie gaat dan op de eerste werkdag van de week. Of op de laatste werkdag van je carrière, zoals bijvoorbeeld Paus Benedictus XVI die afgelopen donderdag voor de laatste keer als Paus wakker werd.

 

Vorig jaar heb ik hem vanaf het balkon van zijn werkkamer aan het Sint Pietersplein in Rome horen spreken. Vakantie of geen vakantie, weer of geen weer, de Paus spreekt iedere zondag de aanwezigen toe en spreekt dan ook de zegeningen uit over de buitenlandse bezoekers, in hun eigen taal. En ook al ben ik niet Katholiek, toch raakte me dat. Deze man, met zijn Goddelijke macht, doet moeite om zich verstaanbaar te maken voor mij, bezoeker uit Nederland.

 

Mensen zijn vaak genegen meer moeite te doen voor mensen die trachten hen te begrijpen, die zichtbaar moeite doen om te verstaan en daardoor verstaan worden. Wat een prachtig idee zou het zijn als managers het gouden uur zou benutten om in gesprek te komen met zijn medewerkers. Gewoon, door op een zeepkist te klimmen, open te zijn over wat er speelt en medewerkers te vragen hem te helpen, vragen aan medewerkers wat hen drijft, wat hen belemmert in het behalen van hun doelen.

 

De Paus heeft een ongewone beslissing genomen; hij heeft niet gewacht tot hij dood zou gaan voor er een nieuwe Paus kan komen, hij heeft aangegeven dat hij niet genoeg kracht heeft om dat te doen wat hij als Paus wil doen. Een wijs besluit; je hart volgen en datgene doen waar je goed in bent. En dat delen met anderen, misschien wel tijdens een zeepkistsessie.

Kaas, Vis en Organisatie 3.0

De stelling ‘Mensen zijn vaak sneller dan organisaties in het adopteren van digitale technologie’ wordt gebruikt door Management Boek om een Boekevent rondom het thema Organisatie 3.0 aan te prijzen.

 

Uiteraard is het makkelijker voor een mens om iets te veranderen dan een hele organisatie structuur aan te passen aan een verandering. Niet alleen de denkwijze van individuele medewerker is daarbij van belang, ook die van het management en de beslissers daaromheen.

 

Maar wat zijn nu veranderingen, hoe kunnen we die bewerkstelligen en: wat hebben we er aan?

 

Van oudsher werden door de rondreizende verhalenvertellers parabels verteld; korte verhalen die gebruikt werden om mensen wat te leren en die vaak fictief waren. Om de luisteraar meer in het verhaal mee te kunnen laten gaan, werden ook vaak dieren gebruikt om iets te verduidelijken. Een sluwe vos, een bange wezel; dieren met menselijke eigenschappen die vaak ook kunnen spreken. Door deze dieren op te nemen in het verhaal en de vaak wat negatievere eigenschappen niet op personen te betrekken, voelen de toehoorders zich minder snel aangevallen en stellen zich daardoor open voor het verhaal.

 

Dit principe wordt nog steeds toegepast in vele (management)boeken; van pinguïns, muizen, beren en vissen kunnen we heel veel leren. Deze komen we ook tegen in de vele seminars rondom verandering; het platform van de moderne verhalenverteller.

 

De muizen uit ‘wie heeft mijn kaas gepikt’ laten zien dat veranderingen niet negatief hoeven te zijn en hoe verschillende mensen op andere momenten nieuwe bronnen (van inkomsten) gaan zoeken. ‘Help, onze ijsberg smelt’ laat zien hoe pinguïns omgaan met veranderingen en hoe we het leuk kunnen hebben op de werkvloer, kunnen samenwerken en daarbij productief kunnen zijn leren we uit het simpele boekje ‘V.I.S.’.

 

Om echte veranderingen door te voeren is het van belang een plan te maken; wat willen we veranderen en waarom. Door focus aan te brengen, kunnen we keuzes maken die ons dichter bij het doel brengen. Daarbij is het van belang een verandering door te voeren in:

  • Kennis
  • Houding
  • Gedrag

De manier waarop we dit doorvoeren en de middelen die we daarbij kiezen zijn essentieel voor het slagen van de operatie.

 

Een middel om een verandering in een organisatie door te kunnen voeren, kan het uitwerken een parabel uit een boek zijn. Zolang het menselijk aspect maar vooropgesteld wordt. Want zonder de menselijke factor is een organisatie 3.0 een motor die niet draait.

 

Interne communicatie en de rol van Social Media

Veel bedrijven willen wel ‘iets’ met Social Media doen, maar de mogelijkheden zijn zo eindeloos, dat het vaak moeilijk is de juiste keuzes te maken.

 

De meeste medewerkers zitten er niet op te wachten om ’s avonds nog even te ‘chatten met de baas’ dus het idee om allemaal vrienden te worden op Facebook is vaak niet echt een idee wat enthousiast ontvangen wordt.

 

Een eigen social media platform via het zakelijk Intranet is een goed alternatief, maar wordt over het algemeen maar door enkelen gebruikt. Medewerkers zijn vaak zelf al actief met Social Media en willen niet nog een extra tool waarop ze apart moeten inloggen.

 

Het is goed om eerst de behoefte vast te stellen, voor er gekeken wordt welk instrument hierin kan voorzien. Willen de medewerkers met elkaar en het management in gesprek komen, is er behoefte aan kennisdeling of willen de medewerkers meedenken over strategische keuzes?

 

Een eerste stap zou kunnen zijn om in het afdelingsoverleg uit te leggen wat Social Media zijn en hoe daar gebruik van gemaakt kan worden. Met een paar voorbeelden kan het mensen motiveren zelf na te denken over de mogelijke toepassing in het eigen bedrijf.

 

Wat wellicht nog niet iedereen bekend is, is dat slim netwerken juist voor tijdwinst kan zorgen; als je de leden van je netwerk kent, regelmatig over hen leest door berichten op het forum of via Twitter, wordt de binding met de groep sterker en sta je eerder open voor hulpvragen om die te beantwoorden of zelf te stellen. Op die manier kun je tijd besparen bij b.v. het zoeken naar een nieuw huis, een nieuwe baan, een praktijkgeval waar je even geen raad mee weet of zelfs welk boek je het best kan lezen over een bepaald onderwerp

 

Een mogelijke uitkomst van het overleg zou kunnen zijn dat medewerkers wel willen meedenken met het bedrijf,  maar geen privé gegevens willen delen met alle collega’s. Of medewerkers willen meewerken aan storytelling om samen het bedrijfsverhaal te maken. Een gesloten LinkedIn groep of Facebook groep zou dan aangemaakt kunnen worden zodat medewerkers hier lid van kunnen worden via hun eigen profiel of een profiel wat ze speciaal voor dit doel aanmaken.

 

In een stappenplan zouden de volgende vragen centraal kunnen staan:

 

  • Waar heeft men behoefte aan (kennis, netwerk)
  • Nagaan wat er al is – waar maakt men nu al gebruik van
  • Hoe kan dat ingezet worden voor gezamenlijk gebruik
  • Aandacht voor beveiliging  en zichtbaarheid

 

Belangrijk is dat medewerkers achter deze ontwikkelingen staan en er zelf aan mee willen werken, zonder dat het door het management wordt opgelegd. Door iedereen te betrekken in de besluitvorming hoe Social Media gebruikt gaat worden en welk tool hiervoor gekozen wordt, is de kans van slagen het grootst.

 

Wanneer de keuze gemaakt is voor de toepassing, kan een vorm van Social Media gekozen worden en aangepast aan de huisstijl. Er moeten ook handleidingen beschikbaar komen zodat ook medewerkers die hier minder ervaren mee zijn, deze techniek kunnen gaan gebruiken.

 

Het is de taak van de communicatie adviseur om de discussie actueel te houden en medewerkers te blijven betrekken in het netwerk. Ook moeten medewerkers het gevoel hebben dat er wat gedaan wordt met hun bijdragen, dat deze waardevol zijn. Social Media kan helpen mensen te verbinden en samen te brengen, maar het is de mens achter de techniek die het verschil kan maken.

Diversificatie en omdenken in ons Koningshuis

Diversificatie is een term die vaak gebruikt wordt om aan te geven dat er meer vrouwen in de top van bedrijven zouden moeten komen. Ook bij de Nationale Politie wordt met de term diversificatie bedoeld dat de korpsleiding niet per definitie uit mannen moet bestaan, maar uit een combinatie van mannen en vrouwen. Daarbij kunnen de specifieke vaardigheden van beide seksen op een slimme manier gecombineerd worden, zodat de slagvaardigheid vergroot wordt.

 

De definitie van diversificatie is: een actie die verscheidenheid aanbrengt. Ofwel: een strategie om door middel van een spreiding over meerdere hulpbronnen de risico’s te spreiden. Dit is veel breder dan het uitgangspunt van meer vrouwen aan de top of: het doorbreken van het glazen plafond, waar ook al vele boeken over geschreven zijn en wat al jaren vrouwen in beweging gezet en gehouden heeft.

 

En dat terwijl we al jaren wisten dat de monarchie afstuurde op een omgekeerde beweging; de troonopvolger is een man en na bijna honderd jaar een vrouwelijke monarch op de troon, gaan we op 30 april de omkeer meemaken.

 

Is dit een steek voor de vrouwenbeweging in Nederland? Na de eerste beelden op tv, de zakelijk en toch ontroerende toespraak van onze Koningin waarin zij haar aftreden aankondigde, was de eerste mededeling die ik onderin beeld zag ‘ Koningsdag op 27 april’.  Luidt deze aankondiging een nieuw tijdperk in? Van Koningin naar koopman, van fijngevoeligheid – een eigenschap die vaak aan vrouwen wordt toegedicht – naar de zakelijke stijl die vaak kenmerkend is voor de mannelijke aanpak.

 

In tijden van recessie is het soms nodig harde maatregelen te nemen, kunnen we niet meer met woorden toe en moeten daden het verhaal vertellen. Om in beweging te komen, moeten we soms beginnen met rennen om anderen aan te sporen ook in beweging te komen. Niet eindeloos vergaderen en motiveren, niet wachten op het juiste moment maar beslissingen nemen, in actie komen en draagvlak creëren door te laten zien waar we voor staan.

 

Zichtbaarheid is belangrijk om gevonden te worden, om medestanders te vinden en samen stappen te zetten. Juist geholpen door social media,  want macht komt uit het delen van informatie, weten hoe je de mensen uit je netwerk kunt inzetten om gezamenlijke doelen te bereiken.

 

Persoonlijk geloof ik in de kracht van 1:1 communicatie. Je kunt nog zoveel vrienden op Facebook hebben of nog zoveel volgers op Twitter, zolang je deze mensen niet persoonlijk kent, is het lastig een band op te bouwen en al helemaal vreemd om te spreken van ‘vrienden’. Social media zijn ondersteunend aan persoonlijke contacten, een middel om snel informatie uit te wisselen of op te zoeken. Maar soms is een kop koffie of een telefoontje effectiever dan de krachtigste post of tweet.

 

En ook deze mix van persoonlijke en online contacten is een vorm van diversificatie, door het gebruik van diverse bronnen om elkaar te bereiken kun je contact houden met een steeds groter netwerk, een beweging in gang zetten en de beweging doorzetten.

 

We krijgen straks op 30 april een koningshuis met een Koning aan het hoofd. Hij is van de nieuwe generatie, die misschien geen chocolademelk schenkt voor het volk maar die het volk bereikt via social media. Onze Koning spreekt misschien een generatie aan die niet geabonneerd is op het tijdschrift ‘Vorsten’ maar die weet wat er leeft en meedenkt door slim gebruikt te maken van bestaande netwerken. Ook dat is omdenken. Koningin Juliana was ‘de stem van het volk’ maar onze Koning zal straks wellicht onderdeel zijn van deze stem van het volk, omdat hij gebruik kan maken van communicatie 2.0.